英文原文發表於2014
每個牧者都可說是個「過渡時期的」牧者。
這句話聽起來可能有些刺耳或唐突，但卻越來越流行。馬鞍峰教會（Saddleback）的華理克牧師（Rick Warren）在Instagram上評論這句話，指出這是他的父親──也是一位牧師──曾不斷重提的話。正如我和威廉在我們合著的（《成功的教牧交接》）書中所解釋的，每個教會領袖終會有接班人接替自己位置的一天。
根據我們的研究，聰明的教會對繼任的問題早已有備而來。而處理不好的教會則會遭遇重大的損失，有時甚至會因此一蹶不振。水晶大教堂（Crystal Cathedral）後來的破産，部分原因就是關於接班人的問題。許多曾顯赫一時的教會亦是如此，比如厄爾·保羅（Earl Paul）如今不復存在的教堂山教會（Chapel Hill Harvester Church）。即使教會裡有表現優異且長期在位的牧者，也不能保證教會一定能持續生存下去，更別說教會能因此興旺地成長。
1968年，老傑瑞·法威爾牧師（Jerry Falwell）創建了托馬斯路浸信會（Thomas Road Baptist Church）。12年後，該教會每週吸引2000多名會眾，使其擠身於埃爾默·唐斯（Elmer Towns）和約翰·沃恩（John Vaughan）早期列舉的「十大最佳教會」榜單裡。
2007年，73歲的老傑瑞牧師因心髒病發突然去世。當我採訪他的兒子喬納森（Jonathan）時，我注意到，如果要說誰屬於高（死亡）風險族群，他父親一定在內──他出入皆搭乘私人飛機，並曾因政治立場受到死亡威脅，還有嚴重的健康問題。理論上而言，喬納森在父親過世前兩年已被任命為共同牧會牧師，當時老傑瑞一個月需住院兩次，並預計要接受開胸手術。但兩人之間從未詳細討論關於創始人去世後教會未來的規劃。「我希望我們當時有機會討論這個問題」，喬納森說。「他希望在自己還能自由活動時死去——他也真做到了。」
領袖網絡（Leadership Network）副總裁兼團隊領導琳達·斯坦利（Linda Stanley）表示，多年以來，「沒有計劃」的交接計劃是教會最常見的模式。「我們領袖社群裡年齡在45至65歲之間的大型教會牧師可能曾談論關於交棒的問題。但真正著手制定詳細計劃的人可以說是沒有半個。」
現在，一些備受矚目的牧師正在改變這種現象，他們制定好交接計劃並公之於衆。在2012年全球領袖峰會上，柳樹溪社區教會（Willow Creek Community Church）的創會牧師，比爾·海波斯（Bill Hybels）在講堂裡分享他制定交接計劃的過程。華理克牧師也同樣公開自己的接班計劃大綱。2014年秋天，在一次召集了教會有超過5000名會友的主任牧師聚會上，園景基督教會（Parkview Christian Church）的提姆·哈洛（Tim Harlow）牧師說：「我們會議裡一個重要的主題是關於『下一步』……這些討論讓我非常震驚，畢竟我才53歲。」
自1970年代以來，北美大型教會的數量一直在穩步增長，「大型」教會的平均會眾規模也是如此。40年前，當領袖網絡（Leadership Network）召集第一批有1000多名會友的牧師同儕小組時，只有不到100位牧師參與。2014年，根據領袖網絡及哈特福德宗教研究所（Hartford Institute for Religion Research）的一項聯合研究指出，美國已約有1650間大型教會（至少2000名固定聚會的會友），以及約3000間有1000至1999名會友規模的教會。
四種模式
我們的研究發現，在美國最大的100間基督教會中，主任牧師的平均年齡為55歲，帶領教會的時間為21年，並且44%的牧師是自身教會的創立者。根據斯科特·圖瑪（Scott Thumma）和戴夫·特拉維斯（Dave Travis）在《超越巨型教會神話》一書中的研究，現今有82%的巨型教會（mage church）是在現任的主任牧師帶領下發展至現貌的。這些數字呈現了一個問題：主任牧師離開後，這些教會是否能持續成長？
以下是四種最常見的領袖接班模式：
1.家族內傳承模式：將牧職傳給親屬或有長期關係的屬靈兒子或女兒。以丹尼·德萊昂牧師（Danny de Leon）為例，他於1976年成為加州卡爾瓦裏奧聖殿（Templo Calvario）教會的主任牧師，並將教會發展至擁有數千名會友的規模。他計劃兩者兼顧。
13年前，年屆70歲的德萊昂牧師和教會董事會制定了一項計劃。他說：「我們的教會一直致力於培養自己的領袖，為什麽我們不直接將他們培養成主任牧師呢？」該計劃預計將有兩位共同領導的主任牧師。其中一位是德萊昂牧師的兒子小丹尼（Danny Jr.），他將負責英語堂的聚會。27年前在教會信主的馬科斯·羅曼（Marcos Roman）負責西班牙語堂的聚會。德萊昂牧師的弟弟李（Lee）則將繼續擔任執行牧師，並負責教會的社區發展小組。
他們將時間定在15年後的2016 年，屆時德萊昂牧師將迎來他第40年的牧師生涯和50年的婚姻生活。「退休後的第一個月我將完全休假，告訴他們『有事也不要找我。』……退休後，我將以名譽顧問身份繼續工作，參加同工和董事會會議，但不會再去辦公室。」
德萊昂牧師的繼任者們自那時起已開始接手更多的講道責任（德萊昂仍負責約一半的講道），並建立一個由二、三十歲的人組成的團隊。最大的考驗在於，德萊昂牧師能否在適當的程度上真正放手。我們認識一些曾長期牧會的牧師，有些人在退休後繼續服事，充滿活力，有些人則萎靡不振。
有時，家族內傳承模式涉及夫妻之間的交接。在紐約市大艾倫非洲衛理公會教會，弗洛伊德和伊蓮·弗萊克（Floyd and Elaine Flake）夫妻倆自1976年來一直共同牧養著數千名會眾。
他們所在的教派規定的退休年齡為75歲。弗洛伊德在2014年已屆69歲，伊蓮 65歲。當時，他們計劃由伊蓮來接替弗洛伊德。弗洛伊德說：「這在美國教會並不常見，但會友已明確表示他們希望誰來擔任牧師，主教也支持這一個變動計畫。伊蓮每週日都在講台上，她已經講了整整14年的道了。」
弗洛伊德也計劃能夠在未來付清教會的貸款，讓教會擺脫債務壓力。他說：「我們正在努力確保在未來的交接中……我們的繼任者在他們所繼承的遺産基礎上，可以歡呼雀躍地制定目標。」
在ㄧ些情況下，家族內傳承的模式能有很好的果效，例如路易斯安那州的伯大尼教會（Bethany Church），如今已在斯托克斯蒂爾（Stockstill）家族的領導下輪到第三代接班人。但對另一些教會來說，家族內交接並不是最佳途徑。
2.宗派內傳承計劃：教會規模越大，就越有可能有自由度來制定自己的發展方向。如果教會有主教或區域總監，他們通常會跟教會協商如何任命下一任牧師。
位於愛荷華州的希望路德教會（Lutheran Church of Hope）每週聚會人數約有一萬人，是美國福音路德教會（ELCA）會友最多的教會之一。1994年創建該教會的邁克·豪斯赫德牧師（Mike Housholder）50歲那年表示：「我覺得上帝呼召我再堅持一段時間。」但他們仍著手研究接班人的問題。「我們在董事會和資深員工會議上已多次討論過這個問題。」
作為ELCA宗派下的教會，豪斯赫德牧師說：「當時機成熟時，我們將與我們的區域辦事處合作。理想情況下，我們會有職位重疊時期，教派總部會任命未來的主任牧師與我共事一季，然後再進行交接。」
亞當·漢密爾頓（Adam Hamilton）是堪薩斯州復活教堂（Church of the Resurrection）的創堂牧師。該教會是聯合循道會（UMC）最大的教會之一，每週有超過8000人聚會。50歲的漢密爾頓牧師說，該教會有兩個交接繼承計劃，一個是緊急情況的計劃（死亡、嚴重殘疾、道德敗壞），另一個是「在我退休前後進行的接班計劃」。50歲的漢密爾頓說：「離接班計劃還有15年，但我們現在就在逐步實踐其中的內容，包括在我不在的時候會有一個固定來講道的牧師。」在未來的15年，漢密爾頓牧師每年將減少一個週末的講道。「一般來說，UMC的主教們對於大型教會能幫忙他們挖掘領袖感到高興，並越來越多地讓這些人在主任牧師退休前先成為教牧員工。」
漢密爾頓說：「我是在45歲時開始討論這個問題的，當時可能是我在這間教會事奉歷程的中間點而已……我們之前曾就此進行過非正式的討論，尤其當我們正在蓋目前聚會的教堂的時後，放款方堅持將負責人的保險作為貸款條件之一。」
在許多大型教會，領導層不會公開交接細節，但是會讓會衆們知道他們確實有所規劃。這一點在教會為特別事項募款時特別重要，因為人們會想知道，如果他們的牧師「突然被公車撞到」或提前退休時，教會會發生什麽事。
在現實情況裡，大教會往往能為他們的教派立下可依循的範例。63歲的邁克·斯勞特（Mike Slaughter）來到金漢斯堡教會（Ginghamsburg Church）時，該教會的會眾還不到100人。現在，教會有4000多人，旗下還有多個非營利組織，包括一個諮商中心、低收入住房中心和多個聚會地點。斯勞特牧師說：「教會組織目前的複雜程度，讓我們無法避免地需要從內部培養熟悉教會運作的領袖。」
他說：「認為我們是美國聯合衛理公會（UMC）的研發案件——他們正與其他大型教會合作。我們希望自己教會能成為一個範例。」通過與領袖網絡（Leadership Network） 首席執行官戴夫·特拉維斯（Dave Travis）的合作，斯勞特牧師已經將資深職員轉換為較年輕的團隊，多數成員在30歲左右，其中包括一位31歲的教導型牧師。他說：「我的焦點是指導和培訓我們的資深團隊，並牧養我們的員工。」
斯勞特計劃在2019年退休。「我們的董事會和所有員工都知道這個時間表，今年（2014年）秋天我們已將這個計畫和平信徒領袖分享，現在我們和所有讀到這篇文章的讀者分享！」
3.程序主導模式：另一種常見的做法是，即將離任的牧師幫助教會制定並啓動繼任的計劃，然後退出其執行過程。明尼蘇達州伍德代爾教堂（Wooddale Church）的利斯·安德森牧師（Leith Anderson）就是採用這種模式。他牧養該教會35年，並於 2011年退休。安德森牧師表示：「伍德代爾教會和我在正式交接的大約10年前就制定了一份書面協議。」這份協議上規定，在主任牧師去世、重度殘疾、變成異端、道德敗壞、辭職、退休等情況下應如何處理。這種模式可以消除整個過度過程中的壓力和情緒。
當安德森牧師正式宣布退休時，協議開始生效，並且教會認真地執行計畫。在安德森退休16個月後，教會聘請了新的牧師。
4.有計劃的重疊任期模式：在我們的研究裡發現，更多的大型教會牧師會有計畫的與繼任牧師重疊任期。當一間教會的文化能夠配合這個模式時，這似乎是最有效的交接模式。
這種重疊通常會持續數個月，偶爾也會持續數年。一個較突出的例子是聖安東尼奧的橡樹山教會（Oak Hills Church），暢銷書作家馬克斯·盧卡多（Max Lucado）在那裡擔任了20年的主任牧師後，由於心臟問題需要從全職轉為半職。教會董事會任命蘭迪·弗雷澤（Randy Frazee）為新的主任牧師。自2008年以來，這種雙主任牧師重疊職位的情況一直持續著，並有良好的果效。他們甚至能挺過一些比較尴尬的時刻，例如弗拉澤牧師注意到有旅遊巴士停在教會門口，有一群人前來聽盧卡多牧師講道。但是那天安排的是弗雷澤牧師講道。導遊對他說：「我感覺你的處境很糟糕。」
有些教會會有一段共同牧會時間的情況，但這樣的情形很少會永久的持續下去。1980年以來，賴瑞·奧斯本（Larry Osborne）一直是加州北海岸教會（North Coast Church）的主任牧師。克里斯·布朗（Chris Brown）比他小18歲，從2004年開始與奧斯本一起共同牧會，和奧斯本一樣經常講道。從商業組織的角度來看，北海岸教會一直採用的是共同領導的模式，這種運作方式更像一家合夥的會計師事務所，而不是獨資擁有單一重要員工的企業。如果奧斯本去世或離開，布朗可能會接替奧斯本的管理合夥人角色，直到正式升任為止。
奧斯本說：「我不相信交接的計劃應該超過18個月……這個時間太久了。我們很難找到一個真正有領導才華的領袖願意等3到5年。但在本來就共同合作領導的模式下，18個月的時間就足夠了。」
5.沒有固定模式的模式
在《董事會裡的大象》一書中的研究證實，沒有哪種模式是最好的，甚至沒有哪種模式最有可能實現無縫接軌的教牧交接。近年最引人關注的一次交接是達拉斯團契聖經教會（Fellowship Bible Church）的創始牧師吉恩·蓋茨（Gene Getz）的交接。72歲的他把領導棒子傳給一位前實習生。格茨最近在達拉斯神學院的刊物Connection裡寫道：「成功的交接過程並沒有單一的模式或方法……我們需要以聖經裡的範例和教導為原則——以不同於我們文化的方式而行。我們還需要從過去經驗中吸取教訓，避免犯下導致交接徹底失敗的錯誤。」
我們的研究也證實了這一結論──從摩西與約書亞的交接，到耶稣對十二門徒的培訓，擁有「接班計劃」在聖經中既是必要的，也是根本的，但並不存在一個千篇一律的模板。
可以肯定的是，這是每間教會都無法避免的任務。我們希望把這件事從一個禁忌變成能時時討論的常態。
交接失敗的5個原因
1.牧師不放手
許多牧師離職後卻以某種方式「留了下來」——或是讓他們的配偶、子女或其他親屬留在權力位置上。他們在細微之處控制教會的決定，讓自己的「影子」留下更久的影響。
2.等了太久才願意交接
許多長期留任的牧師在教會的輝煌時期過去之後，仍堅持留任。眼看著教會的生命力一年又ㄧ年地衰退，卻仍堅持不讓位，認為下一年就會出現轉機，卻反而為繼任者留下更多挑戰和不利因素。
3.多名繼承者之間的爭奪
教會內發生的權力鬥爭，通常會被媒體報導放大出來。導致會友心灰意冷並離去。在競爭中「勝出」的繼任者即使接任，教會也已殘破不堪。
4.改變來得太急
新上任的牧師常被賦予帶領教會改革的使命（也許是「幫助我們推動外展事工」），但他的改革速度常常遠超過教會本身文化可接受的程度，在改革的路上逐漸失去會友的信任，阻礙教會未來的成長。
5.牧師觸發了隱藏的地雷
許多接任者一上任就發現教會內的道德/品格問題，例如巨額債務、董事會內的嚴重衝突、或其他有毒的問題。
沃倫·伯德（Warren Bird）博士是一位被按立的C&MA牧師，他是領袖網絡（Leadership Network）的研究主任，著有或與人合著了27本書，包括《下一位》（貝克出版社）。
翻譯：Harry Chou / 校編：Yiting Tsai
