牧師不需要厚臉皮

從我開始服事的第一天起，就有人告訴我，面對批評時，我只需要把臉皮練厚一點就好。這句話的意思是，如果牧師能長出更堅硬的外殼，我們就能更好地抵禦負面反饋帶來的疼痛感，就像更厚的皮膚能抵禦鋒利的荊棘那樣。如果厚厚的皮膚能將痛苦隔離在表層，它就無法深入地刺痛我們。

今天，我已在事工禾場上服事了16年，我得出的結論是：厚臉皮並不存在。厚臉皮這個比喻的問題在於，它只提供了我們兩種選擇：（1）讓自己更堅硬，以防禦批評所帶來的痛苦；或者（2）對批評保持開放的態度，並被批評摧毀。第一種選擇讓我們無法容納任何形式的反饋，包括健康的、有建設性的批評。第二種選擇則意味著讓自己遭受無休止的批評，而這不可避免地會導致我們職業倦怠或絕望。多年來，我一直試圖讓自己的臉皮更厚一點，但這從未奏效，我懷疑未來也不會奏效。我深信肯定能有更好的辦法。

受到攻擊

我面對痛苦的批評之旅大約始於十年前，當我的教會開始從較傳統的音樂敬拜方式轉為更現代的敬拜方式時。這種戲劇性的轉變包含一些我們預期會有的變化，如更響亮的音樂、燈光、操作方式的更新等等，喔對，還有乾冰機。有些人很歡迎這些改變，有些人則非常不開心。對牧師來說，這種轉變讓他們睡眠不足的程度達到新手父母的水準。同時也產生了一些意料之中的反饋：音樂太吵了。跟新歌不熟。教會職員穿得太新潮。

但真正令人痛苦的是，當批評變成了對人的品格或人對上帝的忠誠度的攻擊。對一些不滿意的人來說，僅僅不同意牧師的決定是不夠的，他們的評論總會倚靠偽神學（pseudo-theology，或稱「假的神學」）理論的支持。

我們面臨許多挑戰性的問題：該如何在帶領教會經歷重大改變的同時，既尊重受改變影響最大的人群的聲音，同時又尊榮上帝給我們的異象？這個關鍵問題與牧師們面臨的許多情況有關：我們怎樣才能既善於傾聽又維持堅定的信念？我們如何從大家的回饋裡辨別出合理的意見？我們該如何創造ㄧ個有著批評和反饋機制的健康的教會文化？

在那次敬拜方式的轉變過程裡，我開始了一段旅程，並在這趟旅程中發現，回答以上所有問題的答案是：接受更多的反饋、聆聽更多的批評，而不是更少。我終於開始明白，若想要很好地處理批評聲，培養更厚的臉皮沒有什麼太大的幫助，這一切與教會的結構和健康的反饋機制更有關聯。

來自羊群的反饋

在教會裡，我們都有那些我們害怕見到的「評論家」，因為他們似乎總是對我們有所「反饋」。牧師兼領導教練史蒂夫·庫斯（Steve Cuss）稱呼這類人為「批評預備軍」。我們不能說我們不想聽到他們的反饋，因為那樣會顯得我們不受教或驕傲，但我們和他們交談後總是感覺更糟。

與此同時，我們的群體裡有些人的天性是迴避衝突，不喜歡說出自己十分在意的事。這些人必須直到忍無可忍時才會開口說些什麼——也因此，一但他們開始提供反饋意見時，我們會發現自己成了他們積壓一整年不滿情緒爆發的目標！到了那時候，在我們毫無察覺的情況下，我們之間的關係可能已腐蝕到幾乎無法挽回的地步了。

好消息是，在我們的教會裡培養良好的反饋習慣和節奏有助於應對這兩類挑戰。在第一種情況下，它可以為會眾裡的批評聲提供一個渠道。這樣牧師就不會突然受到批評的突襲，因為這類渠道為我們提供一種特定的環境，讓我們能在心理和情感上預先做好接受批評的準備。在第二種情況下，這些渠道則成為邀請人們反饋且自然產生獎勵感受的機制，讓人們在心裡的不滿達到爆炸程度前分享出來。

當我們建立多種反饋的方式並將這種來回交流常態化後，我們不僅僅建立了一個反饋機制——也是傳達了一種謙卑的態度。這種態度鼓勵會友在我們的關係受損前提出意見，使教會領袖能從群體的智慧裡受益。雖然肯定會有一些例外情況，但多數反饋意見的出發點都是想要讓這個自己熱愛的事工能更好的渴望，而不是故意想破壞某個他們厭惡的事物。教會裡持續性的健康反饋機制使牧師能更好地回應對他個人的批評，也使教會成員更多受益於教會。

聆聽會議

在2020年的所有挑戰中，和許多教會一樣，我們面臨不少痛苦的衝突。一些與我關係密切的人決定離開我們教會，有些人則覺得特別沮喪。許多人直接和我談論他們的擔憂——雖然這樣做更好，但也更痛苦。我們很容易覺得自己被誤解了，或者覺得別人沒有認識到教會領袖當下所面臨的挑戰。然而，當我對這些談話進行反思時，我發現大家的共同點是，在我們教會裡，人們感覺自己的聲音沒有被聆聽；也因此他們在教會裡沒有家的感覺。

良好的聆聽的一個特點是能夠將焦點放在表達觀點的人身上。我們在接受批評時的挑戰在於，我們會本能地想把焦點轉回自己身上，通常是試圖為自己辯護。在教會（以及在一般的人際關係）裡，與表達不滿意見相關的對話之所以進行得不順利，不僅僅是因為對話結束時人們覺得自己的想法沒有被接受，也因著他們並未感覺到自己真的被人聆聽了。讓人們感覺自己被聆聽的關鍵在於我們是否有能力接納他們的想法——也就是與「真實的聆聽他們的想法」有直接的關聯。因此，雅各呼籲我們要有高度的人際關係智慧：「要快快地聽，慢慢地說，慢慢地動怒。」（雅各書 1:19）。

在學習如何好好地聆聽及聆聽的技巧後，我們教會開展了「聆聽會議」，教會領袖與會眾坐在一起，我們唯一的角色是圍繞著有爭議的議題提問，然後聆聽意見並做筆記。我們沒有挑戰、質疑、批評這些意見，甚至不會當場回應。我們僅僅聆聽並提出澄清性的問題，以表達我們真實的願意聆聽他們的渴望。我們發現這些會議非常有幫助，它為人們創造了空間，讓他們能夠就許多事情表達自己的觀點，也讓我們教會的領導團隊在非防衛性的聆聽中成長。

跨層級溝通會

我第一次聽聞「跨層級溝通會（Skip-level meeting）」是在《安迪·斯坦利領袖播客》上。基本上，跨層級溝通會是一種反饋式對話，在這種對話裡，機構裡較高級別的領袖會跳過他們下面一級或多個級別的領袖來直接收集意見回饋。在我們教會，我們長老的職位高於我，所以他們「跨過」我，從那些向我匯報的團隊成員獲取意見。這些對話旨在收集員工間的文化和經歷的反饋，包括我能如何更好地服事和帶領我的團隊、有哪些方面缺乏清晰度、他們正面臨哪些獨特的挑戰，或其他任何能幫助長老們更好地服事同工及教會的反饋。

跨層級溝通會讓長老們達到兩個目的：首先，他們能從每個團隊成員那裡獲得更坦誠、更真實的反饋（因為他們不會被要求直接向自己的上級提出意見）。其次，長老們可以聽到更原汁原味的反饋，而不是透過我的詮釋過濾。經過幾次跨層級溝通會後，長老們會根據他們收集到的信息，提取出需要改進的地方，然後向我（匿名）匯報。這個過程讓我團隊的成員不必擔心他們的反饋會影響我們的關係或危及他們的工作。這也讓我在聽取反饋意見時，能夠從如何改進自己的角度出發，而不是從「這個人是怎麼看我的？」角度出發。

這種模式為我們教會帶來的最大收穫是文化層面的。這類反饋工具讓服事同工感到自己的觀點受到重視及被接納，他們有發言權、有渠道表達自己的需求或擔憂。

當我們於2021年恢復每週定期的實體聚會時，跨層級溝通會讓我們受益匪淺。恢復聚會的初期，我們教會流失了不少服事同工，因此我直接與同工們開了一些跨層級溝通會來了解原因。從已經退出和仍在服事的同工收集到的反饋意見裡，他們分享的挫折包括教會物品雜亂無章、缺乏提前計劃、過度依賴同一批人（由於同工短缺）、培訓不足、溝通不一致，以及身為一個過渡期的教會充滿混亂及倉促等。

透過這些對話，我們能夠提煉出最重要的優先事項，並製定了改善同工體驗的立即性計劃。但最重要的是，在這個過程裡，我們向他們傳達了這樣的信息：我們在聆聽，我們在意你們的經歷，並且我們正在努力改善。

季度評估

我用來收集反饋的第三個工具是季度評估。由於我們不想營造一種將個人價值與個人「表現」直接掛鉤的教會文化，我們的員工起初很抵制這個方式。然而，當我發現有必要獲得更好的反饋時，我重新考慮這種評估方式，自此，我們將季度評估納入教會員工的行程裡——但我們做了一些重要的修改。

首先，也是最重要的一點，在健康的反饋文化裡，我知道我自己也需要接受評估（而不僅僅是其他同工）。其次，我們將自我評估納入流程裡。我發現這對我的教牧工作很有幫助。在自我評估中，我會回答關於自己的問題，長老們（我的上級）也會回答關於我的同樣的問題。這使整個過程增添一點謙卑的意識——如果我對自己夠誠實的話，我不會期望自己在所有項目上都得到完美的評分。這樣當大家聚在一起對話時，我對自己在哪些方面需要改進已有所心理準備，能以謙卑的姿態接受大家的反饋。並且，這讓我們的對話不會那麼的「針對個人」，而是更有建設性。